I permessi ex L. 104/92 vanno programmati
Di Agata Scarafilo
Abstract
Al fine di conciliare l’organizzazione della scuola con il legittimo diritto di assentarsi dal lavoro ai sensi dell’art.33 della Legge 104/92, i relativi permessi retribuiti devono essere sempre programmati, tranne nei casi di urgenza documentati.
I permessi retribuiti, concessi ai sensi dell’art. 33 della Legge 104/92 (vedasi anche D.lgs 151/2001 artt. 33 e 42, come modificati dalla L. 183/2010 e dal D.lgs. 119/2011), sono senza ombra di dubbio un diritto rappresentativo di un valore sociale e civile e garantiscono un’assistenza, sia pur limitata alle sole giornate di fruizione, ai soggetti disabili con connotazione di gravità (art. 3, comma 3, della Legge 104/1992).
Un diritto di assentarsi per tre giorni dal proprio lavoro (nel nostro caso, la scuola) che, tuttavia, deve conciliarsi con l’organizzazione dell’attività lavorativa. Un dato, questo, ben evidenziato dalla Circolare INPS n. 45 del 01/03/2011 che, a seguito delle modifiche apportate con l’art. 24 della Legge 183/2010 all’art. 33 della Legge 104/1992, ha precisato che detti permessi devono essere programmati, eccetto casi di urgenza documentati, nell’arco temporale del mese nel quale se ne vuole beneficiare.
Precisamente, la citata circolare INPS, al punto 2.1 (disposizioni comuni), così recita:
“Il dipendente è tenuto a comunicare al Direttore della struttura di appartenenza, all’inizio di ciascun mese, la modalità di fruizione dei permessi, non essendo ammessa la fruizione mista degli stessi nell’arco del mese di riferimentorecita, ed è tenuto altresì a comunicare, per quanto possibile, la relativa programmazione”.
Sullo stesso tema è intervenuto anche il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali relativamente alla delicata questione della programmazione dei permessi che, con Interpelli n. 1/2012 e n. 31/2010, ha riconosciuto al datore di lavoro la facoltà di richiedere una programmazione dei permessi ex art. 33, Legge 104/1992, purché ciò non comprometta il diritto del soggetto disabile ad un’effettiva assistenza.
A tutto ciò si aggiunge quanto già stabilito dal CCNL 2006/09 della Scuola, il quale, all’art. 15 e ss.mm., prevede che tali permessi
“…. devono essere possibilmente fruiti in giornate non ricorrenti.”
Oltre alla programmazione dei permessi in parola, le norme non precludono la possibilità per lo stesso dipendente di assistere più persone in situazione di disabilità grave, con la conseguenza che, ove ne ricorrano tutte le condizioni, il medesimo lavoratore potrà fruire di permessi anche in maniera cumulativa per prestare assistenza a più disabili. Come pure la legge non impedisce ad un lavoratore in situazione di disabilità grave di assistere un altro soggetto che si trovi nella stessa condizione. In tale circostanza, però, il dipendente potrà fruire dei permessi per se stesso e per il familiare disabile che assiste, ma l’assistito disabile, a sua volta lavoratore, non dovrà essere in servizio nella stessa giornata in cui è richiesto il permesso.
Nulla è stato modificato invece circa un altro requisito essenziale per la concessione dei permessi lavorativi di cui all’art. 33 della Legge 104/1992, ossia l’assenza di ricovero a tempo pieno della persona con disabilità grave.
Così come ribadito dalla Circolare n. 13/2010 del Dipartimento della Funzione Pubblica, le uniche deroghe al ricovero sono:
interruzione del ricovero per necessità del disabile di recarsi fuori della struttura che lo ospita per effettuare visite o terapie;
ricovero a tempo pieno di un disabile in coma vigile e/o in situazione terminale;
ricovero a tempo pieno di un minore in situazione di disabilità grave, per il quale risulti documentato dai sanitari della struttura il bisogno di assistenza da parte di un genitore o di un familiare.
Fermi restando i ben noti requisiti sanciti che legittimano la fruizione del diritto (dipendente in situazione di disabilità grave, dipendenti genitori che assistono figli di età inferiore ai tre anni in situazione di disabilità grave e dipendenti che assistono ciascun familiare in situazione di disabilità grave, ivi compresi i dipendenti genitori che assistono figli di età superiore ai tre anni), in base al dettato normativo, novellato nel 2010, hanno diritto ai permessi retribuiti per assistere un soggetto in situazione di disabilità grave, anche il coniuge, i parenti e gli affini entro il 2° grado(vedasila circolare della Direzione Centrale Prestazioni a sostegno del reddito n. 155/2010).
Un discorso diverso va fatto, invece, per l’estensione del beneficio ai parenti e affini di 3° grado, ossia:
parenti di terzo grado: bisnonni, zii, nipoti (figli di fratelli e/o sorelle);
affini di terzo grado: zii acquisiti, nipoti acquisiti.
L’art. 24 della citata Legge n. 183/2010 prevede l’estensione del diritto nei casi in cui il coniuge e/o i genitori della persona in situazione di disabilità grave:
abbiano compiuto i sessantacinque anni di età;
siano affetti da patologie invalidanti;
siano deceduti o mancanti (per “mancante” deve intendersi non solo una situazione di assenza naturale e giuridica, ma anche ogni altra condizione ad essa assimilabile – come divorzio, separazione legale, abbandono -, debitamente certificata dall’autorità giudiziaria o da altra pubblica autorità).
Nell’ipotesi in cui i permessi siano stati accordati a parenti o ad affini di terzo grado, la scuola dovrà acquisire la dichiarazione del dipendente che attesti non solo la relazione di parentela con il soggetto disabile, ma anche la documentazione dalla quale risulti che il coniuge e/o i genitori di quest’ultimo abbiano compiuto i sessantacinque anni di età, oppure siano affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti.
Tutti gli approfondimenti del caso sono ben esposti nelle Circolari della Direzione Centrale Prestazioni a sostegno del reddito n. 155/2010 e del Dipartimento della Funzione Pubblica n. 13/2010.
Ricordiamo che i permessi afferenti alla Legge 104/92 possono essere fruiti ad ore o a giornate e che le modalità sono differenti a seconda che siano fruiti per se stessi o per gli atri.
Il dipendente in situazione di disabilità grave ha la possibilità di fruire alternativamente in ogni mese di:
2 ore di permesso al giorno per ciascun giorno lavorativo del mese;
3 giorni interi di permesso al mese;
18 ore mensili, da ripartire nelle giornate lavorative secondo le esigenze personali, frazionabili e fruibili per un tempo pari o superiore ad un’ora; le predette ore, se fruite per l’intera giornata, comportano un abbattimento dell’orario teorico giornaliero (pari a 7 ore e 12 minuti).
Il dipendente, per l’assistenza a ciascun familiare in situazione di disabilità grave, ha la possibilità di fruire alternativamente di:
3 giorni interi di permesso al mese;
18 ore mensili, da ripartire nelle giornate lavorative secondo le esigenze personali, frazionabili e fruibili per un tempo pari o superiore ad un’ora; le predette ore, se fruite per l’intera giornata, comportano un abbattimento dell’orario teorico giornaliero (pari a 7 ore e 12 minuti).
I genitori che assistono figli di età inferiore ai tre anni in situazione di disabilità gravepossono fruire alternativamente:
del prolungamento del congedo parentale retribuito fino al terzo anno di vita del bambino, ad avvenuta fruizione del congedo di maternità e del congedo parentale ordinario;
di due ore di permesso giornaliero;
di tre giorni interi di permesso al mese.
Precisiamo che le richieste di permesso sono subordinate all’assunzione di una precisa responsabilità personale, comprovata dalla firma apposta sulle dichiarazioni sostitutive di certificazione (artt. 46-47 e 76 del DPR 445/2000), e che un uso improprio potrebbe comportare addirittura il licenziamento immediato e l’applicazione delle pene previste dal codice penale. A tale riguardo, diverse sono state le sentenze della Cassazione (es., n. 9749/2016, n. 9217/2016, n. 8784/2015 e n. 4984/2014) che hanno più volte ribadito, difatti, la legittimità del licenziamento inflitto a seguito dell’accertato illecito utilizzo di tale diritto, in quanto compromette irrimediabilmente il vincolo fiduciario indispensabile per la prosecuzione del rapporto di lavoro. Inoltre, sempre per rimanere in tema, si rammentano le norme contenute nell’art. 55 quater, comma 1, lett. a), nell’art. 55 quinquies, commi 1 e 2, del D.Lgs. n. 165 del 2001 che, per la stessa ipotesi, prevedono perfino l’obbligo del risarcimento del danno patrimoniale e del danno all’immagine subiti dall’Amministrazione.
Riferimenti normativi
