Tempi duri  per chi non rispetta l’orario di lavoro

Arrivare in ritardo o adeguare i tempi di lavoro alla propria vita personale può costare una sanzione disciplinare, anche se il debito orario viene poi recuperato di Agata Scarafilo AbstractL’orario di lavoro non è modificabile unilateralmente dal lavoratore (docente o personale ATA), che è disciplinarmente sanzionabile se non lo rispetta. Inoltre, anche lì dove sono previsti margini di flessibilità, soprattutto relativamente all’orario d’ingresso, i ripetuti e continui ritardi possono essere considerati alla stregua della violazione dei doveri di lealtà e diligenza (sentenza n.780/2018 del Tar Campania). 

 

 

L’osservanza dell’orario di lavoro costituisce un adempimento agli obblighi di lealtà e di diligenza. A confermarlo è la sentenza n.780/2018 del Tar Campania, relativa alla condotta di un dipendente pubblico che quotidianamente, pur recuperando le ore non prestate, ritardava l’ingresso al lavoro. I ritardi in questione, sia pure giustificati dal dipendente (distanza tra residenza e luogo di lavoro e motivi familiari vari), proprio perché ripetuti e continui, sono stati considerati dal citato Tar alla stregua della violazione dei doveri di lealtà e diligenza.

Da ciò si deduce che chi è alle dipendenze di una Pubblica Amministrazione, come lo è il personale della Scuola, è tenuto al rispetto dell’orario, perché l’inosservanza determina una fattispecie a rilevanza disciplinare.

Già in passato ci eravamo occupati dell’argomento, facendo riferimento alla sentenza n. 18462 del 29 agosto 2014, con cui la Corte Suprema di Cassazione ha posto in essere, sempre relativamente al rispetto dell’orario di lavoro, il principio della “sinallagmaticità”.

Infatti, l’inosservanza dell’orario di lavoro prestabilito, che per norma e per principio rientra a pieno titolo nella fattispecie di condotta sanzionabile, ha fatto sorgere alcune questioni di non poco conto, legate soprattutto alla preventiva pubblicazione, da parte dell’amministrazione di riferimento, del relativo divieto nel Codice Disciplinare. Questioni che, per la verità, sono state abbondantemente chiarite dalla citata sentenza della Cassazione che, pur trattando nello specifico un caso che non afferisce al mondo della scuola, evidenzia un principio di carattere generale, applicabile dunque a tutti gli ambiti lavorativi e, quindi, anche alle amministrazioni pubbliche di cui  all’art. 1, comma 2, del decreto legislativo n. 165 del 2001, tra le quali è inclusa anche la Scuola.

Si tratta, in buona sostanza, del principio della “sinallagmaticità” delle prestazioni contrattuali, che viene assunto tra i principi civilistici fondamentali ed è riconducibile a quel “minimo etico” di regole che, per essere immediatamente percepibili da chiunque, non renderebbero necessaria la loro preventiva enunciazione (ai sensi dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori) nel cosiddetto Codice Disciplinare, che ogni datore di lavoro (sia esso pubblico o privato) deve per legge predisporre e rendere pubblico.

 

L’applicazione del principio può essere estesa agevolmente anche a tutte le pubbliche amministrazioni per il fatto che, come è noto, gli artt. 51  e  55  del citato decreto legislativo n. 165 del 2001, così come modificato dalla Legge 6 novembre 2012, n. 190, estendono ai pubblici dipendenti l’applicazione delle norme disciplinari contenute nello Statuto dei lavoratori (Legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni ed integrazioni) e del Codice Civile di cui, nel risolvere il caso, la Corte Suprema di Cassazione – Sezione Lavoro fa esplicita menzione.

L’art. 7, comma 1, dello Statuto detta importanti norme di garanzia per i lavoratori e di tutela dell’interesse del datore di lavoro. Esso prevede che il Codice Disciplinare, recante l’indicazione delle predette infrazioni e relative sanzioni, debba essere conforme alla disciplina dei contratti collettivi in materia di infrazioni, sanzioni e procedure di contestazione ed impone ovviamente  la sua pubblicizzazione attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale; la stessa pubblicizzazione, un tempo, era espletata con l’affissione dello stesso Codice Disciplinare nei locali accessibili a tutti i lavoratori. Il comma 2 dell’art. 55  del decreto legislativo n. 165 del 2001, così come modificato dalla Legge 190/2012, stabilisce che “La pubblicazione sul sito istituzionale dell’amministrazione del Codice Disciplinare, recante l’indicazione delle predette infrazioni e relative sanzioni, equivale a tutti gli effetti alla sua affissione all’ingresso della sede di lavoro”.

 

L’obbligatorietà della pubblicizzazione del documento in questione, con le modalità e nei tempi previsti dalla legge, sembrerebbe, così, costituire l’indefettibile requisito di legittimità della sanzione. Insomma, si potrebbe pensare che il lavoratore, nel caso di inosservanza dell’orario di lavoro, sia legittimato a contestare l’irrogazione della sanzione nel caso in cui il datore di lavoro (ad esempio, per la scuola il Dirigente Scolastico) non avesse ottemperato o alla pubblicazione dell’intero Codice, attraverso il sito, o addirittura all’indicazione del relativo divieto nel Codice.

Rispetto a questa obbligatorietà di pubblicizzazione (sancita dall’art. 7 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 e integrata dall’art. 55 del decreto legislativo n. 165 del 2001, così come modificato dalla Legge 190/2012), la Cassazione ha invece precisato che è infondato giustificare il mancato rispetto dell’orario di lavoro adducendo in propria difesa la mancata pubblicizzazione del Codice Disciplinare, in quanto il comportamento sanzionabile è immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito, perché contrario al cosiddetto principio “minimo etico”, che va al di là del necessario provvedimento di affissione o di pubblicazione sul sito.

 

Se ne deduce agevolmente che l’obbligo di rendere noto a tutti i lavoratori il Codice Disciplinare risulta essere inderogabile unicamente per tutti quegli illeciti disciplinari specifici che sono tali da non poter essere, altrimenti, conosciuti dal lavoratore, attesa, ad esempio, la generalità e l’astrattezza della fonte regolatrice.

Stessa cosa non si può dire, ovviamente, per gli addebiti relativi a comportamenti negligenti collegati ai doveri del lavoratore, all’etica professionale, alla deontologia e così via, e di cui possiamo trovare riferimento, per i dipendenti pubblici, anche nel Codice di Comportamento (l’ultimo in vigore dal 19 giugno 2013) a norma dell’articolo 54 del Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165, che pure deve essere reso noto a tutti i lavoratori.

 

Insomma, la Cassazione, attraverso il principio della “sinallagmaticità”, ha distinto la sanzionabilità dell’inosservanza dell’orario di lavoro dalla non pubblicazione del Codice Disciplinare, in quanto il lavoratore ben può rendersi conto della illiceità della propria condotta, anche al di là dell’analitica predeterminazione dei comportamenti vietati e delle corrispondenti sanzioni previste. È utile precisare che la fattispecie che si sta esaminando, e a cui fa riferimento la citata sentenza della Cassazione, non ha rilevanza penale (art. 55-quater del decreto legislativo 165 del 2001, così come modificato dalla Legge 190/2012), come, ad esempio, nel caso di falsa attestazione della presenza in servizio.

È indubbio che, nel caso di inosservanza dell’orario di lavoro, così come sottolineato dalla Corte, ricorra invece una illiceità sul piano civilistico. Infatti, la mancata effettuazione della prestazione, o di una parte di essa, rompe il rapporto sinallagmatico che connota qualunque rapporto civilistico, compreso il rapporto di lavoro. Sicché opportunamente la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 18462 del 29 agosto 2014, ha stabilito un principio generale – che può essere considerato valido sia per le imprese private sia per la pubblica amministrazione –, secondo cui un comportamento disciplinarmente contrario ai principi civilistici fondamentali, come quello della sinallagmaticità delle prestazioni, per essere sanzionabile, non richiede necessariamente la pubblicazione del Codice Disciplinare, ancor di più perché l’osservanza dell’orario di lavoro costituisce un adempimento agli obblighi di lealtà e di diligenza del lavoratore.

 

Insomma, l’osservanza dell’orario di lavoro costituisce un obbligo sia per i docenti che per il personale ATA del comparto Scuola, oltre a rappresentare un elemento essenziale della prestazione da cui scaturisce la stessa retribuzione. Genericamente si fa riferimento alla “puntualità”, che è strettamente correlata al rispetto sia degli orari che dei turni assegnati attraverso il “Piano di Lavoro”. In conclusione, l’orario di lavoro non è modificabile unilateralmente dal lavoratore, che è disciplinarmente sanzionabile se non lo rispetta.

 

 

Fonti normative

Tar Campania, sentenza 6 febbraio 2018, n. 780

Corte di Cassazione, sentenza 29 agosto 2014, n. 18462

Decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165

Legge 20 maggio 1970, n. 300

Legge 6 novembre 2012, n. 190

Decreto del Presidente della Repubblica 16 aprile 2013, n. 62